Nos encontramos ante una crisis creciente de talento. Ocho de cada 10 directivos de recursos humanos en España manifiestan que no encuentran el talento adecuado. A ello se suma que este talento es cada vez más exigente y demandante en cuanto a su relación con la empresa, fundamentalmente en aspectos como valores, trayectoria y desarrollo profesional o conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Vivimos además en organizaciones cada vez más diversas, donde conviven distintas sensibilidades, expectativas, formas de trabajar y maneras de vivir. El potencial es enorme, la diversidad crea valor, pero es preciso articular iniciativas y procesos para asegurar una adecuada estrategia DEI.
A todo ello se suma el hecho de que estamos viviendo un cambio de era a nivel organizativo en lo que respecta a la flexibilidad. Las empresas todavía se encuentran adaptando sus mecanismos operativos, cultura corporativa y dinámicas de liderazgo a organizaciones mucho más flexibles (y descentralizadas) que antes de la pandemia. También los trabajadores están buscando su hueco y modelo de equilibrio en este sentido.
Por ello, durante este año veremos reforzar los mecanismos que las organizaciones implementan como respuesta a estos elementos:
● Equilibrar las prioridades y las expectativas, especialmente aquellas organizaciones más tradicionales. Trabajar el engaging para el talento.
● Dedicar esfuerzos a la formación para encontrar el talento necesario para puestos clave y de nueva creación y trabajar en conjunto con los centros educativos para evitar los skills gap entre la formación y lo que realmente demandan las empresas.
● La gestión de la salud mental y bienestar del capital humano, además de la flexibilidad, va a poner la diferencia entre la elección entre un puesto u otro.
● Por último, y no menos importante, la estrategia DEI, la diversidad como un elemento no solo de igualdad, sino de valor para las empresas y las personas que lo componen.
A nivel externo seguiremos viendo cómo avanza el papel de las empresas en aspectos como el desarrollo económico, la lucha contra las brechas de desigualdad o la mejora de condiciones de vida, tanto a nivel de visibilizar y sustanciar compromisos cada vez más relevantes en este ámbito como a través de la puesta en valor de nuevos modelos de estrategia y el desarrollo de iniciativas vinculadas a la medición de impacto.
Sobre todo lo anterior, desde una perspectiva europea, tenemos en la agenda de 2023 importantes regulaciones y marcos normativos que con toda seguridad van a tener un impacto directo en las prioridades empresariales.
Así, esperamos que se aprueben nuevas normativas que exigen mayores niveles de control en las condiciones de vida en las cadenas de valor (debida diligencia en derechos humanos), la implementación de una nueva Directiva sobre Diversidad en los Consejos de Administración (enfocada en promover una mayor paridad en los órganos de control y dirección de las grandes empresas) o el posible desarrollo de la taxonomía social (mecanismo vinculado a las finanzas sostenibles en la Unión Europea que aumentará la transparencia y necesidades de rendición de cuentas en el ámbito del impacto social), entre otras.
Como vemos, se trata de un escenario de gran complejidad y que cada vez es más difícil de interpretar y predecir. Es necesario promover una reflexión serena y estratégica en clave empresarial para poder encontrar las claves diferenciales para cada organización.
Si se juegan bien las cartas, las oportunidades son tremendas, pero si no se hace… los riesgos pueden fácilmente sacarte del mercado.