En el mundo laboral actual, las mujeres siguen enfrentando barreras significativas. La igualdad de género continúa siendo un desafío para la sociedad y para el sector empresarial. De hecho, según el informe Implantación de la Agenda 2030 en las empresas españolas del Pacto Mundial de la ONU (2024), el 42% de las compañías considera necesaria una mayor regulación en este ámbito. A su vez, las empresas participantes tienen también como prioridades varios aspectos, entre los cuales destacan las medidas para impulsar el liderazgo femenino en puestos de responsabilidad y dirección, que a pesar de los avances ha caído del 34% registrado en 2022 hasta el 25%.
Con motivo del Día de la Mujer, InfoJobs ha elaborado un informe en el que destaca que en España persiste la infrarrepresentación femenina en puestos directivos: el 31% de las empresas consultadas declara que menos del 5% de estos puestos los ocupan mujeres (30% en 2024 y 29% en 2023).
Los resultados también muestran que, en casi la mitad de los casos (el 48%), ellas ocupan menos del 20% de estos cargos, evidenciando un estancamiento a lo largo de los años. Esta realidad contrasta con el marco normativo actual, que busca impulsar una mayor representación femenina en los puestos de decisión. La Ley de Paridad establece que al menos un 40% de los puestos en órganos de dirección de grandes empresas y en la Administración deben estar ocupados por mujeres.
“La escasa presencia femenina en puestos de liderazgo es solo un ejemplo más de los diferentes desafíos que afrontan las mujeres dentro del mercado laboral, como también lo es la desigualdad salarial. Estos no son problemas aislados, sino síntomas de un reto estructural mayor: la conciliación. Muchas mujeres ven frenada su carrera en el momento en que sus responsabilidades personales aumentan, justo cuando deberían consolidar su trayectoria profesional. Es lo que se conoce como ‘suelo pegajoso’, un muro persistente que dificulta su acceso a oportunidades de crecimiento”, afirma Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs.
Según Pérez, “si se quieren dar pasos hacia adelante en materia de igualdad, es fundamental reestructurar los modelos de trabajo y poner en marcha medidas que faciliten la corresponsabilidad y la conciliación, haciendo que talento y liderazgo no estén condicionados por el género”.
Ocho de cada diez empresas aplican medidas de género, pero muchas lo hacen con poca intensidad: un 20% solo ha implantado una
La presencia de mujeres directivas varía según sector y tamaño de las empresas. En el sector primario y secundario, 2 de cada 5 compañías tienen menos de un 5% de mujeres en puestos directivos, y solo un porcentaje residual (11%) tiene más de la mitad de la plantilla directiva compuesta por mujeres.
En los sectores cuaternario y quinario la situación se invierte: 1 de cada 3 empresas tiene más de la mitad de la plantilla de directivos compuesta por mujeres. Por tamaño, las microempresas muestran una distribución polarizada en los extremos. Muchas de ellas (38%) tienen menos del 5% de mujeres directivas, mientras que otras (33%) superan el 50%, lo que puede deberse a que, al tener pocos empleados, los cambios en los cargos directivos tienen un impacto significativo en el porcentaje. Las empresas medianas y grandes tienen una menor proporción alta de mujeres en puestos directivos, concretamente del 15% y el 13%.
Implementar medidas
Dentro del informe, InfoJobs también ha indagado entre las empresas que cuentan con menos de un 50% de mujeres en puestos directivos respecto de las medidas que consideran adecuadas o implementan para mejorar este porcentaje. De este análisis llama la atención que el 44% de las empresas que consideran adecuada alguna medida no tienen implementada ninguna.
Los procesos ciegos de selección, la medida más popular (con el 36%), solo la implementan el 16% de las compañías. La mayor discrepancia entre la percepción de adecuación y la implementación ocurre con la medida de programas específicos de formación y mentoring (27% vs. 12%), siendo la segunda medida más valorada. En contraposición, el establecimiento de cuotas, considerada la menos efectiva (12%), también presenta una baja tasa de implementación (6%).
Las empresas con menos de 50 empleados (micros y pequeñas) no perciben las medidas expuestas como eficaces para aumentar la representación femenina en puestos directivos, lo que resulta en una menor implementación. Esta tendencia se invierte en las empresas de mayor tamaño (medianas y grandes) donde la percepción de la eficacia de las medidas es superior y, consecuentemente, su implantación es mayor. El menor gap se observa en las cuotas de acceso, donde a un 17% de las empresas grandes les parece adecuadas y un 12% las ha implementado. Sin embargo, independientemente del tamaño, existe una brecha entre la percepción de adecuación de las medidas y su implementación real.
Medidas de igualdad de género
Según los datos extraídos, 8 de cada 10 empresas afirman haber implementado medidas para fomentar la igualdad de género en el entorno laboral. Pese a ello, la intensidad desciende, pues un gran número (20%) asegura haber introducido únicamente una medida (vs. el 36% de las que tienen 2 o 3 medidas y el 24% de aquellas con más de 4).
En este sentido, los protocolos de actuación frente al acoso laboral (con el 50%) y las medidas que garantizan la igualdad de salarios (44%) permanecen como las más incorporadas por las empresas. No obstante, en comparación con años anteriores, en general, disminuye la implantación de un número considerable de medidas. Esto hace que la formación en igualdad en género ascienda a la tercera posición (con el 39%), por encima de la equiparación de las condiciones laborales (37%).
La adopción de medidas de igualdad de género se intensifica con el aumento de tamaño de la empresa. Mientras que las grandes y medianas compañías cuentan con un abanico más amplio de estas medidas —a menudo cuatro o más—, las microempresas tienden a adoptarlas con menos frecuencia (1 de cada 4 se limitan a una sola medida).