El estudio de la escuela de negocios también pone de manifiesto que casi siete de cada 10 mujeres (68%) sí quieren ascender, independientemente del rango de edad y de si tienen hijos a su cargo. Esta limitación del desarrollo profesional de muchas mujeres también revela el nivel de trabajo que se autoimponen, ya que tres de cada cuatro perciben una doble exigencia en su ámbito profesional, sintiendo que deben demostrar más que sus colegas hombres para alcanzar el mismo estatus de reconocimiento.
Entre las razones que señalan las profesionales que han participado en el estudio se encuentran, manifestadas prácticamente por el 60% de las mujeres, la subestimación de su capacidad de liderazgo, el querer demostrar que son capaces de asumir la responsabilidad laboral además de la familiar y la perpetuación de los estereotipos de género.
Carina Mellit, directora del SRC (Strategic Research Center) de EAE Business School y una de las autoras del informe, señaló que “las mujeres siguen enfrentando barreras que dificultan su avance profesional, como la falta de visibilidad y la carga adicional de las responsabilidades familiares. Además, la brecha de género en términos de liderazgo y salario sigue siendo una realidad en muchas empresas. Para que realmente haya un cambio, es crucial que las organizaciones adopten políticas inclusivas que no sólo ofrezcan igualdad de oportunidades, sino que también reconozcan y valoren el talento de las mujeres en todos los niveles”.
Puestos directivos
El ‘Observatorio de la Mujer Profesional en España’ también admite avances en cuanto a las políticas de igualdad en las organizaciones, ya que el 67% de las encuestadas indicó que trabaja en empresas que cuentan con, al menos, una mujer en su Comité de Dirección. Este porcentaje es mayor entre las compañías ubicadas en ciudades con grandes centros de negocios, como Madrid o Barcelona.
Esta mayor presencia femenina en puestos de responsabilidad es clave para impulsar la igualdad y para motivar a que otras mujeres asuman el reto de dirigir equipos y compañías. En este sentido, el 77% de las profesionales se muestra dispuesta a ocupar un puesto directivo, aunque nunca haya sido liderado por una mujer, lo que indica un interés colectivo por abrir camino y marcar precedentes dentro de las organizaciones. Entre las mujeres que rechazarían este ascenso directivo se encuentran las más jóvenes y las que tienen hijos, aludiendo al estrés y al tiempo que conlleva asumir este tipo de puesto.
A pesar de esta opinión mayoritaria entre las mujeres por ocupar puestos con responsabilidad, se sigue percibiendo una mayor proyección profesional entre los hombres. Así, la mitad de las profesionales (51%) considera que sus compañeros han tenido un progreso más rápido que ellas gracias, sobre todo, a que tienen menores responsabilidades familiares y a que la brecha de género se encuentra institucionalizada en muchas compañías y organizaciones. De igual forma, sólo el 8% de ellos ha visto afectada su carrera por la crianza de menores mientras que ellas en un 47% han visto impactos en su carrera profesional.
Además de este nivel de obligaciones familiares entre las mujeres, también hay que sumar la percepción de tener una mayor carga laboral y responsabilidad en comparación con sus compañeros varones, constatado por el 75% de profesionales femeninas.
En este sentido, el estudio también recoge los factores clave para avanzar en el proceso de equidad en las empresas según las mujeres, quienes apuntan a la "cultura empresarial que apoye la diversidad y el liderazgo femenino" (34%), la implementación de "horarios más flexibles" (34%) y el "confiar en el propio potencial" (32%).
Límites al desarrollo profesional
Al profundizar en las causas de por qué las mujeres no ascienden, la mitad de las encuestadas alude a “no entrar en los juegos políticos”, lo que revela que, en muchas organizaciones, los criterios para ascender no se centran únicamente en motivos meritorios, como la experiencia o la formación. Otros factores que influyen negativamente en el ascenso, según el estudio, son la falta de visibilidad del potencial (40%) y el estilo de liderazgo de la compañía (35%).
Y, por otro lado, el documento señala que la principal motivación de las mujeres para ascender es mejorar sus ingresos (80%), independientemente de su veteranía o su situación familiar.